ამჯერად, CSR ბლოგის სტუმარია უჩა ძიმისტარიშვილი, შრომის სამართლის სპეციალისტი.

მასთან ერთად გავარკვევთ, რა სიტუაციაა შრომითი ურთიერთობების კუთხით საქართველოში, რას მოიცავს ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულება და ზოგადად რა შეუძლიათ აკეთონ კომპანიებმა სოციალური პასუხისმგებლობის მიმართულებით.

 

ბატონ უჩა, პირველ რიგში დიდი მადლობა, რომ დაგვთანხმდით და დღეს ჩვენი ბლოგის სტუმარი ხართ.

მოდით პირველ რიგში ვისაუბოთ იმაზე თუ ზოგადად რა მდგომარეობაა დღეს საქართველოში შრომითი სამართლის კუთხით ?

მადლობა თქვენ მოწვევისთვის. ახლა უშუალოდ შეკითხვას რაც შეეხება,

შრომის სამართლის კუთხით, ჩვენ გვაქვს ორი ძირითადი კანონი, რომელიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს. ერთი უშუალოდ ეხება კერძო სექტორს, მეორე კი საჯარო უწყებებს. გარდა ამ ორი ძირითადი კანონისა, რათქმაუნდა გვაქვს სხვადასხვა რეგულაციები და კანონქვემდებარე აქტები.

დღეს ჩვენ გვაქვს კანონმდებლობა, რომელიც დასაქმებულის დაცვის მინიმალურ სტანდარტებს ადგენს, რაც არის ზოგადად შრომის სამართლის მიზანი. ამასთან, გვაქვს შრომის კოდექსი, რომელიც არის საშუალოზე მაღალი დონის, თუმცა სრულყოფას და დახვეწას ნამდვილად საჭიროებს.

აქვე მოკლე მიმოხილვა, რომ გავაკეთო 2006 წლის რეფორმები შეეხო შრომით უფლებებსაც, რაც ითვალისწინებდა ფაქტობრივად სრულ დერეგულაციას. სახელმწიფო ამბობდა, რომ ბიზნესს უნდა ჰქონოდა სრული თავისუფლება, მარტივი დასაქმებისა და გათავისუფლების პრინციპი. ეს კი წაახალისებდა ინვესტიციებს და განავითარებდა ეკონომიკას. მე არ დავიწყებ იმის შეფასებას, ამან რეალურად რა შედეგები გამოიღო, თუმცა ავღნიშნავ, რომ საერთაშორისო ანგარიშებში მუდმივად მიდიოდა საუბარი იმაზე, რომ საქართველოში შრომითი უფლებები არ იყო სათანადოდ დაცული.

1997 წლიდან, საქართველო ამბობს, რომ უნდა ევროპასთან დაახლოება და ამ ყველაფერმა მიგვიყვანა ასოცირების ხელშეკრულებამდე. მთავარია, რომ სახელმწიფომ თქვას რა უნდა ? უნდა ევროკავშირი თუ სახელმწიფო რეგულაციების გარეშე? იმიტომ რომ ევროპა რეგულაციებისა და სტანდარტების გარეშე არ არსებობს.

2. 2017 წელს , ევროკავშირის დაფინანსებით ჩატარდა კვლევა საქართველოში, გაეროს განვითარების პროგრამის დახმარებით, სადაც გამოკითხულ მოსახლეობის 27% (თბილისში კი 36%) ამბობს, რომ ყველაზე ხშირად მათი უფლებებიდან, სწორედ შრომითი უფლებები ირღვევა.  თქვენი გამოცდილებიდან გამომდინარე, გვითხარით რა კონკრეტული პრობლემებია შრომითი უფლებების კუთხით ?

 პირველი დარღვევა იკვეთება ხოლმე შრომით კონტრაქტებთან მიმართებაში. კანონი ითვალისწინებს, რომ მინიმუმ 1 წლით უნდა გაფორმდეს კონტრაქტი (აქ არ იგულისხმება გამოსაცდელი ვადა და სეზონური სამუშაო), თუმცა ძალიან ხშირად ვაყწყდებით პრობლემას, როდესაც საერთოდ არ ფორმდება კონტრაქტები. ეს დამსაქმებელს აწყობს, რადგან ყოველგვარი ახსნა განმარტების გარეშე შეუძლია გაუშვას დასაქმებული სამსახურიდან და არც სასამართლოზე მოუწევს ამტკიცოს თავის სიმართლე. თუმცა ეს კანონდარღვევაა.

მეორე პრობლემა რაც ხშირად იკვეთება ხოლმე არის ზეგანაკვეთური სამუშაო. კანონში წერია რომ სამუშაო დრო განისაზღვრება 40, ხოლო გამონაკლის შემთხვევაში 48 საათით. 40 საათი ეს არის სტანდარტული, ხოლო 48 საათი სპეციფიკური რეჟიმის საწარმოსთვის. ამის მიღმა უკვე ითვლება ზეგანაკვეთურათ.  კანონი ამბობს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შემთხვევაში უნდა ხდებოდეს შესაბამისი ანაზღაურება. კოდექსის მიხედვით ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება უნდა იყოს უფრო მეტი ვიდრე ჩვეულებრივი ანაზღაურება, თუმცა არ აკონკრეტებს რამდენით მეტი. შეიძლება ბიზნესმა თქვას, რომ ერთი თეთრიც უკვე მეტია და ის არ არღვევდეს კანონს. შესაბამისად აქ კანონი დასახვეწია და აღსრულებაც პრობლემაა.

მესამე პრობლემა არის შვებულებებთან დაკავშირებული. კანონი ადგენს, რომ 24 სამუშაო დღე ადამიანს აქვს უფლება მოითხოვოს ანაზღაურებადი შვებულება. რაც ძალიან იშვიათად არის დაცული, განსაკუთრებით მცირე ბიზნეს კომპანიებში. ვინაიდან, იქ ადამიანებს უფრო უჭირთ დაიცვან საკუთარი უფლებები, რადგან ისედაც ცოტანი არიან და კოლექტიურად ვერ მოქმედებენ. შესაბამისად ადამიანები არც ითხოვენ შვებულებას. ეს კი ჯანმრთელობის პრობლემებთანაა დაკავშირებული. რეალურად კი დასაქმებულს თავისუფლად შეუძლია უჩივლოს დამსაქმებელს და დაიცვას თავის უფლებები.

და ბოლოს, ყველაზე კრიტიკული მომენტია სამსახურიდან გათავისუფლება. ხშირად არის ხოლმე, რომ სამსახურის დაკარგვის შიშით არ იღებენ ადამიანები ხმას და მხოლოდ მას შემდეგ შეიძლება მიმართონ სასამართლოს, როცა სამსახურიდან გაათავისუფლებენ. რეალურად შრომითი ურთიერთობის დროს რაც ხდება სამსახურში ისიც არანაკლებ მნიშვნელოვანია. ხშირად ხდება ადამიანების უკანონოდ გათავისუფლება სამსახურიდან, ყოველგვარი ახსნა განმარტებების გარეშე.

2013 წლის მერე, მას შემდეგ რაც დაიხვეწა უფრო მეტად შრომის კოდექსი, მნიშვნელოვნად გაიზარდა შრომითი დავისა და უკანონოდ გათავისუფლებული ადამიანების სარჩელები. პრობლემა არის ის, რომ დავა შეიძლება 3 წელიც კი გაგრძელდეს. დასავლეთში მიღებული პრაქტიკაა, რომ მოქმედ დამსაქმებელს უჩივლო ისე, რომ არ წამოხვიდე სამსახურიდან. თუმცა, როგორც ჩემთვის ცნობილია,  ამ გზას საქართველოში ჯერ არავინ მიმართავს.

ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულებაში 40 დირექტვაა, რომელიც კონკრეტულად შრომით უფლებებს ეხება და ამ ყველაფრის შესრულების ბოლო ვადაა 2023 წელი. რა მდგომარეობაა ამ მიმართულებით და ზოგადად რას ეხება ევროკავშირის დირექტივები ?

ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულება ითვალისწინებს შრომის საერთაშორისო სამართლის 8 ფუნდამენტურ კონვეციასთან დაახლოებას. ამ მიმართულებით არის წინგადადგმული ნაბიჯებიც, თუმცა ბევრი პრობლემაც იკვეთება. განსაკუთრებით დიდი პრობლემებია აღსრულების ნაწილში. თუ ქვეყანას უფრო მაღალი სტანდარტი უნდა, რომ ჰქონდეს, ასოცირების ხელშეკრულებას თან ახლავს დანართი, რომელიც ითვალისწინებს ჩაშლილად სამ ძირითად მიმართულებას შრომის სამართლის კუთხით. ესენია: დისკრიმინაციის აკრძალვა, შრომითი უფლებები და უსაფრთხოება.

შრომის უსაფრთხოებასა და სტანდარტებს, საკმაოდ დიდი ნაწილი უკავია ასოცირების ხელშეკრულებაში. სხვადასხვა სფეროებისა და ტიპის სამუშაოებისთვის გვაქვს ცალ-ცალკე დირექტივები. მაგალითად ცალკე გვაქვს დირექტივა კარცენოგერულ სამუშაოებზე, ბიოლოგიურ ნივთიერებებთან მუშაობაზე და ა.შ.

დისკრიმინაციის აკრძალვის კუთხით გვაქვს წინ გადადგმული ნაბიჯები. პარლამენტმა მიიღო კანონი დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ, რომელიც შრომით ურთიერთობებზეც ვრცელდება. თუმცა რასაკვრიველია არის დეტალები, რომელიც დახვეწას საჭიროებს.

რაც შეეხება უსაფრთხოებას, ვთვლი, რომ აქ არის ყველაზე ბევრი გამოწვევა, რადგან ამის უზრუნველყოფა დაკავშირებულია დიდ თანხებთან. ეს კი ნიშნავს იმას, რომ ინვესტორებს მოუწევთ დამატებითი ვალდებულებების აღება. თუმცა, თუ კი ჩვენ ვამბობთ, რომ გვინდა ვიყოთ ევროპული სახელმწიფო და გვინდა დავუახლოვდეთ ევროკავშრირს, სახელმწიფო რეგულაციებისა და სტანდარტების გარეშე არაფერი არ გამოვა.

რაც შეეხება დანარჩენ დირეტივებს, რომელიც დაკავშირებულია ვადებთან, სამუშაო საათებთან  და ა.შ. ვთვლი, რომ ნაკლებად მტკივნეული იქნება დირექტივების შესრულება და თავისუფლად შესაძლებელია მოვლენების დაჩქარება.

პრობლემური რჩება ასევე მასობრივი დათხოვნის საკითხი. საქართველოს კანონი იძახის, რომ თუ 15 დღის განმავლობაში 100 ადამიანზე მეტი გაუშვი უნდა შეატყობინო ჯანდაცვის მინისტრს. სხვა რეგულაციები არ გვაქვს. დირექტივაში კი ეს კარგად წერია. აქ აუცილებელია ჩაერთნონ დასაქმებულთა ასოციაციები, ჩატარდეს ტრენინგები და ა.შ. მასობრივი დათხოვნის სხვადასხვა მექანიზმები არსებობს და ეს უნდა გადაწყდეს მოლაპარაკებების შედეგად. ამ დროს ბუნებრივია სოციალური ზიანი უფრო მაღალია ვიდრე ერთი ან ორ ადამიანის სამსახურიდან გაშვება და შესაბამისად მარტო მინისტრისთვის შეტყობინება არ არის საკმარისი.

კიდევ ძალიან ბევრი მიმართულებით გვაქვს პრობლემები და ჩამორჩენა. რეალურად კი რა შეუძლია გააკეთოს პასუხისმგებელმა ბიზნესმა ? აიღოს უბრალოდ საერთაშორისო სამართლის პრინციპები და ნელ-ნელა, პროაქტიულად ნაბიჯ-ნაბიჯ დანერგოს კომპანიაში. სწორედ ეს იქნება მათი სოციალური პასუხისმგებლობა თანამშრომლებთან მიმართებაში.  თუმცა სამწუხაროდ, საბოლოოდ პრობლემა არის ის რომ ჩვენ თან გვინდა, რომ მივანდოთ ბაზარს ყველაფერი და თან გვინდა რომ ვიყოთ ევროპა და ეს არ გამოდის. იმიტომ რომ თუ ავიღეთ ვალდებულება რომ გვინდა ვიყოთ ევროკავშირი, ყოველი გადადებული თვე, დღე და წელი, უნდა ვიცოდეთ რომ გვინელებს იმ პროცესს, რასაც  ევროკავშირთან დაახლოება ჰქვია.

ხშირად გვესმის სიტყვა „სამრეწველო დემოკრატია“, კარგი იქნება თუ ზუსტად განგვიმარტავთ რას გულისხმობს აღნიშნული ტერმინი ?

იმისათვის, რომ ზუსტად განვმარტო რას ნიშნავს „სამრეწველო დემოკრატია“ ჯერ პირველ რიგში ვილაპარაკებ კოლექტიურ შრომით ურთიერთობაზე. ეს ნიშნავს დამსაქმებელსა და დამსაქმებელთა გაერთიანებას შორის კოლექტიური შეთანხმება სხვადასხვა საკითხებზე.

იმისათვის, რომ შრომითი ურთიერთობები რეალობაში იყოს დაცული და არა მხოლოდ ქაღალდზე, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულებს ქონდეთ მიდგომა „ძალა ერთობაშია“. რას ნიშნავს ეს ? დასაქმებულებს უნდა შეეძლოთ გაერთიანება და კოლექტიურად თავის დაცვა. ამის საშუალებას კანონი იძლევა. გვქონდა ამის მაგალითი უახლოეს წარსულში, როდესაც მეტროს თანამშრომლები გაიფიცნენ.

აქ მოქმედებს მიდგომა „ერთი ყველასათვის და ყველა ერთისთვის“, ანუ თუ ირღვევა ერთის უფლებები, ვიბრძვით ყველანი. დასაქმებულთა გაერთიანება შეიძლება იყოს ყველა სამსახურში და ყველა სფეროში.

მაგალითად გერმანიაში ავტო ბიზნეს ასოციაციასა და ცალკეული საწარმოების თანამშრომლებს შორის, როგორიცაა მესრედესი, აუდი და ა.შ. გაფორმებულია კოლექტიური შეთანხმების ურთიერთობა. ასეთი კოლექტიური შეთანხმების მაგალითები საქართველოშიც გვაქვს. მაგალითად „თელასი“ კოლექტიურ მოლაპარაკებაში შევიდა თავის თანამშრომლებთან და ხელშეკრულებით 24 ანაზღაურებადი შვებულების მაგივრად განისაზღვრა 28 ანაზღაურებადი შვებულება.

ჩვენთან კოლექტიური შრომითი ურთიერთობა, იგივე ინდუსტრიული ურთიერთობა შეიძლება იყოს სამი ტიპის. საწარმოს დონეზე, დარგის დონეზე და ქვეყნის დონეზე. დარგის დონეზე ჩვენთან რაც მახსენდება არის განათლების სამინისტროსა და  მასწავლებელთა პროფკავშირს შორის გაფორმებული დარგობრივი კოლექტიური ხელშეკრულება. საწარმოს დონეზე იქნებოდა მაგალითად სკოლასა და კონკრეტული სკოლის მასწავლებლებს შორის, რომ გაფორმებულიყო.

კოლექტიური შეთანხმებით, როგორც დამსაქმებელი ასევე დასაქმებული იღებს გარკვეული სახის სარგებელს. მაგალითად, შეიძლება დამსაქმებელი დათანხმდეს უკეთეს პირობებზე და დასაქმებულებს მოთხოვოს რომ 3 წელი არ გავლენ გაფიცვაზე. ამით ბიზნესი მოიპოვებს ინდუსტრიულ მშვიდობას. კლასიკური გაგებით კოლექტიური ხელშეკრულების დროს ფორმდება ხელშეკრულება უკეთესი პირობებით ვიდრე ეს კანონითაა გათვალისწინებული.

„სამრეწველო დემოკრატია“ კი გულისხმობს, რომ სწორედ ამ კოლექტიური მოლაპარაკებების პროცესი იყოს გამჭირვალე, სამართლიანი, ჩართული იყოს ყველა მხარე და ზოგადად დემოკრატიულად წარიმართოს პროცესები.

ასევე კიდევ ერთი ტერმინი, რომელიც ძალიან ხშირად გვესმის არის „ღირსეული შრომა“. ზუსტად რა იგულისხმება აქ ?

ღირსეული შრომა მოიცავს საერთაშორისო სამართლის რვავე ფუნდამენტურ კონვენციას. რვა კონვენცია გაერთიანებულია ოთხ ძირითად საკითხში. ესენია: იძულებითი შრომა და სავალდებულო შრომის გაუქმება; არასრულწლოვანთა შრომა; დისკრიმინაციის აკრძალვა და გაერთიანების თავისუფლება.

ამ ყველაფერთან ერთად მნიშვნელოვანია, არამარტო კანონების მიღება, არამედ მის აღსრულებაზე ზრუნვაც. შესაბამისად ქვეყანამ ორივე მიმართულებით უნდა იმუშაოს.

ასევე, ჩემი აზრით, ძალიან მნიშვნელოვანია ჯანმთელობასთან მიბმული საკითხები, ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის და ადეკვატური ანაზღაურება.

როდესაც ადეკვატურ ანაზღაურებაზე ვსაუბრობ, აქ ვგულისხმობ არა მაღალ ან დაბალ ანაზღაურებას, არამედ ადეკვატურ ანაზღაურებას იმისა რა პოზიციაშიც არის იმ კონკრეტულ მომენტში დამსაქმებელი. თუ დიდი და წარმატებულია ბიზნესი, შესაბამისიც უნდა იყოს ანაზღაურება და პირიქით.

რაც შეეხება ჯანმრთელობასთან მიბმულ საკითხებს, როგორიცაა სამუშაო დროის ხანრგძლივობა, შრომის უსაფრთხოება, შვებულების უფლება და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, ეს ყველაფერი აუცილებლად დაცული უნდა იყოს და სამუშაო არ უნდა ართმევდეს ადამიანს პირად ცხოვრებას და უზიანებდეს ჯანმრთელობას.

და რა თქმა უნდა, ურთიერთობები დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უნდა იყოს დალაგებული. სამსახურში მისვლა არ უნდა იყოს დაკავშირებული სტრესთან, შეურაცხყოფასთან და დამსაქმებელი არ უნდა ულახავდეს ღირსებას დასაქმებულს.

და ჩემი აზრით, ურთიერთობები და ჯანმრთელობაზე ზრუნვა ხშირად უფრო მნიშნელოვანია ვიდრე ანაზღაურება.

მოდით ეხლა უფრო კონკრეტულად ვისაუბროთ კერძო სექტორზე. თქვენი აზრით რა დადებით შედეგებს მოუტანს კომპანიებს შრომითი სტანდარტების დაცვა ?

ძალიან ბევრი კვლევა მიუთითებს იმაზე, რომ მოტივირებული, ბედნიერი და ლოიალური თანამშრომელი წარმატებული კომპანიის საწინდარია.

თანამშრომლების მოტივირება ბუნებრივია ბევრ რამეს უკავშირდება, დაწყებული ადეკვატური ხელფასებით, ცხოვრებასთან დაბალანსებული სამუშაო პირობებით, პატივისცემით, არადისკრიმინაციული მიდგომებით და ა.შ.

აქვე ვიტყვი, რომ რა თქმა უნდა პროფესიონალებს ყოველთვის ურჩევნიათ იმუშაონ იმ კომპანიაში, რომელიც თანამშრომელზე ზრუნავს, აბალანსებს ცხოვრებისა და სამუშაო დროს და აძლევს უფრო მეტ სარგებელს ვიდრე ამას კანონი ითვალისწინებს. ამ შემთხვევაში მცირდება კადრების გადინებაც, რაც კომპანიას უზოგავს ხარჯებს.

პრაქტიკა აჩვენებს, რომ როდესაც კომპანია იცავს კანონს და აკეთებს მეტს ვიდრე მას კანონით ეკისრება, ეს თანამშრომლებში აჩენს მოტივაციას და ზოგადად ზრდის ბრენდის ღირებულებას.

 ILO-ს მიერ შემუშავებული დეკლარაციებიდან კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობის გაძლიერებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია დეკლარაციებია „შრომით საქმიანობაში ძირითადი პრინციპებისა და უფლებების შესახებ“ და „სამმხრივი დეკლარაცია მულტინაციონალური კომპანიების საქმიანობის პრინციპებისა და სოციალური პოლიტიკის შესახებ“. მოკლედ რომ გვითრათ რას გულისხმობს თითოეული დეკლარაცია ?

 

ILO არის შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, რომელსაც ყველაზე მეტი და საუკეთესო ინფორმაცია გააჩნია, ყველა ქვეყნიდან. ის აგროვებს ყველა ქვეყანაში არსებულ ინფორმაციებს, ამუშავებს და ამის შედეგად ადგენს უკვე სხვადასხვა სტანდარტებს, რომელიც ამ შემთხვევაში ეფუძნება იმ რეალურ ინფორმაციას რაც აქვს მიღებული სხვადასხვა ქვეყნიდან.

„შრომით საქმიანობაში ძირითადი პრინციპებისა და უფლებების შესახებ“ ეს არის, დეკლარაცია რომელიც მოიცავს დისკრიმინაციის აკრძალვას, გაერთიანების თავისუფლებას, მაქსიმალური ჩართულობას, კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლებას, დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინებას, გაფიცვის უფლების მინიჭებას, არასწრულწლოვანი ადამიანიების დასაქმების აკრძალვას და იძულებით დასაქმების აკრძალვას. ეს არის სწორედ პირველი დეკლარაციის მთავარი ფუნდამენტი.

ხოლო, „სამმხრივი დეკლარაცია მულტინაციონალური კომპანიების საქმიანობის პრინციპებისა და სოციალური პოლიტიკის შესახებ“, ეს დეკლარაცია ძირითადად მულტინაციონალურ კომპანიებს ეხებათ და დაახლოებით იგივეს იმეორებს რასაც ზემოთ აღნიშნული დეკლარაცია, თუმცა აქ კეთდება კონკრეტიკა საწარმოებისთვის.

და ბოლოს გვითხარით პასუხისმგებელმა კომპანიამ საკუთარ საქმიანობაში რა ძირითადი პრინციპები უნდა გაითვალისწინოს და დანერგოს შრომითი სამართლის კუთხით ?

ამ შემთხვევაში, პირველ რიგში, რა თქმა უნდა, აუცილებელია მშრომელთა უფლებების დაცვა, არადისკრიმინაციული მიდგომა, ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების დაცვა, ოჯახთან თავსებადი სამუშაო გარემო, ადეკვატური ხელფასები, კარირეული წინსვლის შესაძლებლობა, სამუშაო საათების მაქსიმალური რაოდენობა და ბოლოს მნიშნელოვანია ასოციაციებში გაერთიანებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლება. ბოლო საკითხი, ჩემი აზრით, ყველაზე მნიშნელოვანია, იმიტომ რომ სწორედ ამით შეუძლიათ თანამშრომლებს მოიპოვონ ნებისმიერი ზემოთ ჩამოთვლილი უფლება.

და ბოლოს, პასუხისმგებელ დამსაქმებელს შეუძლია გასცდეს ადგილობრივ კანონმდებლობას და იხელმძღვანელოს საერთაშორისო სტანდარტებით. სწორედ ეს იქნება მათი სოციალური პასუხისმგებლობა თანამშრომლებთან მიმართებაში.

 


ესაუბრა:

ელენე ჩხეიძე